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El Outplacement como alternativa al despido con vistas al paro

El outplacement como poderoso instrumento de gestión de recursos humanos

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Imagen de una escena de la película Up in The Air

A día de hoy vivimos una cruda realidad que afecta a todos los niveles. Si bien existen estudios que afirman la progresiva desaparición de la clase media y el enriquecimiento de un segmento de nuestra población en contraste con el empobrecimiento general, el cambio por el que estamos pasando se traduce en altos índices de desempleo que afectan a distintos niveles de nuestra escala socioeconómica. Todos estamos expuestos al fenómeno crisis, todos podemos ser despedidos en cualquier momento, nadie parece ser ya imprescindible.

Lo cierto es que existen alternativas a la desesperanza, alternativas para afrontar de forma optimista un despido y todas sus consecuencias, para reorientar nuestra carrera profesional, para reinventarnos, para descubrir y trabajar nuestros puntos fuertes, para gestionar debidamente nuestra marca personal; existen métodos utilizados por especialistas y organizaciones que te pueden ayudar en este proceso.

Hablemos del outplacement como alternativa al despido con vistas al paro, método que también podemos definir como ‘’recolocación externa’’. Según Fernando de Salas, presidente de ANEPRE, el outplacement es una medida empresarial originada en Estados Unidos durante los años 60, utilizada como una eficaz herramienta de  Gestión de Recursos Humanos y de  Responsabilidad Social Corporativa, ideada por headhunters o cazatalentos que reconvirtieron su actividad a esta modalidad de ‘’búsqueda inversa’’ a petición de grandes corporaciones. La idea era reorientar y reubicar al equipo directivo de una empresa al sufrir fusiones, reestructuraciones o adquisiciones. En España el outplacement se empieza a utilizar en los años ochenta, a través de licencias de uso otorgadas por las empresas norteamericanas de outplacement convertidas en multinacionales del sector.

El outplacement no sólo trata de encontrar un nuevo trabajo para la persona despedida, sino que aporta un apoyo moral, de manera que palia los efectos psicológicos en una primera instancia y refuerza los puntos fuertes de cada persona para conseguir más y mejores opciones para la búsqueda de un nuevo empleo. Se marcan unos objetivos, que no siempre pueden estar enfocados a un nuevo empleo: las aspiraciones personales y los proyectos empresariales propios suelen hacerse posibles después de un despido. Los gestores de outplacement están preparados para ofrecer una mejora tanto en el nivel de formación como en el de mejora de currículo, presentación, negociación, etc.

En el caso de un despido en masa es corriente la aparición de “Antenas de Empleo”, centros favorecidos por la ley donde se trabaja el outplacement en grupo, haciendo así más fácil la desvinculación de la empresa. Estas instalaciones suelen contar con profesionales experimentados, equipo informático y estancias físicas. Y pueden estar preparadas de antemano por la empresa que ha efectuado los despidos o creadas ex profeso por la consultora.

El ouplacement no finaliza cuando se encuentra un nuevo empleo. Se hace un seguimiento exhaustivo en cada caso, y se estudian los resultados para saber si la terapia ha sido exitosa. Esta práctica, además de un asesoramiento exhaustivo y la recolocación profesional, plantea una recuperación rápida, una motivación para establecer nuevas rutinas y desafíos, y un crecimiento personal y profesional en todos los sentidos.

Nos preguntamos cuál ha sido la evolución del outplacement en España y si ha tenido el mismo éxito que en Estados Unidos. Así mismo, podemos preguntarnos si ha vuelto a ser una metodología aplicada por empresas debido a la crisis actual, así como qué tipo de empresas españolas suelen utilizar estas técnicas de redistribución de trabajadores, qué papel juega la administración pública en procesos de outplacement y cuál será el futuro de este concepto ante posibles fusiones con otros de reciente creación.

Verónica Martí, consultora de selección y orientadora laboral de la compañía Humanus Consulting, nos da respuesta a estas preguntas.

Verónica nos cuenta que inicialmente el outplacement era un servicio ofrecido a personas que ocupaban una alta posición dentro de la empresa, pero que a finales de los 90 comenzó a ofrecerse en todos los niveles de la compañía: operarios, técnicos, mandos medios, directivos, etc. En definitiva, todos los que, por un motivo u otro, se veían obligados a abandonar la compañía y necesitaban de una empresa experta que les ayudara a incorporarse nuevamente en el mercado laboral. Y esta tendencia iniciada a finales de los 90 se ha mantenido hasta la actualidad.

Hasta el año 2005, lo que conocemos hoy como “outplacement” o “planes de recolocación”, era conocido en el marco legal como plan de acompañamiento social. Dicho plan se limitaba a establecer mejoras indemnizatorias con respecto a los umbrales legales. De esta forma, las acciones que llevaba a cabo la Administración durante los periodos de consulta se limitaban a revisar las compensaciones económicas.

Hacia el 2009 la Administación endureció estas medidas, por tanto, las empresas debían presentar soluciones: por una parte para evitar o reducir despidos, y por la otra para aliviar los efectos negativos del despido en aquellos casos en los que no se pudieran evitar. Debían ser soluciones probables si se quería llevar a cabo el ERE.

Con la reforma laboral aprobada en febrero de este año, la situación es la siguiente: la empresa debe ofrecer un plan de recolocación en una empresa externa cuando el despido afecta a un número mínimo de 50 personas.

Por tanto, podríamos decir que el outplacement sí ha cobrado valor a lo largo de los años y desde la Administración se ha hecho eco de este valor.

Según Verónica, el outplacement nace en EE.UU en la década de los 60 a raíz del alto índice de paro vivido en ese momento. En España, la estabilidad en el empleo permitió que los servicios de outplacement no fueran necesarios hasta la década de los años 80, y las empresas que contrataban estos servicios eran organismos públicos que, con ayuda del fondo de la CEE, trataban de impulsar a través de estas técnicas el empleo en zonas deprimidas, muy castigadas por la Reconversión Industrial. Además, el outplacement para ejecutivos era bastante invisible porque nuestro modelo sociocultural hacía que quisiéramos traducir en indemnización económica todo lo que nos ofrecía la empresa, bien por desconocimiento de estas técnicas o por desconfianza de las mismas. Por lo tanto, no veíamos en este modelo un valor añadido a diferencia de nuestros vecinos americanos.

Hoy nos encontramos que este servicio ha evolucionado favorablemente con los años y cada vez más empresas conocen este servicio y lo aplican con sus colaboradores.

Si hacemos un paralelismo entre el fenómeno de crisis actual y la aplicación del outplacement, la consultora nos asegura que, por suerte o por desgracia, con toda crisis este tipo de servicios afloran y con la actual crisis ha sucedido también. Añade que en nuestro país, como ya hemos mencionado anteriormente, la legislación obliga a las empresas que presenten un Expediente de Regulación de empleo que afecte a cincuenta o más trabajadores a incluir un plan de recolocación. Y en 2012, como ya sabemos, se contabilizaron un gran nombre de ERE, exactamente 176.085 personas se vieron afectadas en los primeros cinco meses del año, un incremento del 53,2% respecto al anterior año según RTVE. En conclusión, podríamos decir que sí, el outplacement es una metodología aplicada especialmente en tiempos de crisis.

Es una metodología que suelen aplicar, por un lado, multinacionales que deben prescindir de un gran número de personas y, por otro lado, y cada vez con mayor frecuencia, pequeñas o medianas empresas que por ética propia – ya que no están obligadas a hacerlo – deciden ofrecer al trabajador un plan de recolocación.

En procesos de outplacement la administración pública regula las obligaciones del empresario ante despidos colectivos. La reforma laboral aprobada por el Gobierno el pasado mes de febrero ha supuesto un reconocimiento a las empresas de recolocación. Actualmente, la empresa que lleve a cabo un despido colectivo de más de 50 empleados deberá ofrecer a los trabajadores afectados un plan de recolocación externa a través de empresas de Recolocación Autorizadas. Dicho plan, diseñado para un período de seis meses, deberá incluir medidas de formación y orientación profesional, atención personalizada al trabajador afectado y búsqueda activa de empleo. No será aplicable en empresas que han iniciado un procedimiento concursal.

La ley, por tanto, ampara a los trabajadores en situación de despido colectivo y otorga libertad al empresario a decidir ante despidos individuales.

Verónica opina que el futuro del outplacement es convertirse en un instrumento en la gestión de recursos humanos en empresas que gestionan eficazmente su capital humano. Dependerá de factores como el auge económico del país, de la situación de empleo y de la legislación aplicada en ese momento. Con el tiempo los métodos se fusionan, luego es posible que ocurra lo mismo con el outplacement, pero por ahora no hay ninguna otra metodología comparable. La consultora espera que la tendencia sea implantar el plan de recolocación en todos los despidos, y no solo en aquellos despidos de más de cincuenta trabajadores.

Artículo escrito en colaboración con Albert Borrell y Verónica Martí de Humanus Consulting S.A.

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